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História e finalidade da área de Recursos Humanos.

Tendo surgido no início do século XX, a área de Recursos Humanos é relativamente nova, tendo no início o nome de Relações Industriais. Sua criação deveu-se por força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado.

            Muitas empresas, a partir da década de 90, decidiram designar suas áreas de RH com outros nomes. Porém, o que importa não é um nome, mas o sentido, a essência, o significado íntimo que este nome adquire dentro das organizações. O importante, no limite, é a percepção que o empresário e o trabalhador tem dessa área.

E, no decorrer de todos esses anos, vem recebendo enriquecimentos de diversas áreas do conhecimento. Tais como: marketing, medicina, psicologia, sociologia, psiquiatria, fisioterapia, economia, pedagogia, entre tantas outras, bem como de técnicas de diversas naturezas, tais como: a astrologia, o tai chi chuan e etc.

Tudo com o objetivo de melhor ajustar a “lente” dessa área (e da organização) à realidade de seu cliente maior: o trabalhador (o cliente interno).

Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários, Higiene e Segurança no Trabalho, Bem-Estar Social, Relações Sindicais (ou Relações Trabalhistas) e Avaliação de Desempenho.

           Essas áreas no decorrer desses anos, vem sofrendo significativas mudanças, bem como têm idades diferentes. A primeira área a existir foi a Administração de Pessoal. O famoso Departamento Pessoal ou simplesmente DP.

          As áreas mais recentes de RH estão ligadas à remuneração e a benefícios, por conta do alto grau de volatilidade do mercado geral e, especificamente, o mercado de trabalho. Fazendo com que as empresas criem estratégias de fidelização de seus colaboradores.

         Outras áreas estão sendo incorporadas ao RH. São elas: Endomarketing* e Responsabilidade Social. E, para finalizar, se você me perguntar se o RH vai acabar. Eu te responderei assim: O RH sofrerá fortes mudanças tanto na sua forma quanto no seu conteúdo. Porém, sempre será imprescindível à administração das organizações, porque elas não podem prescindir do Homem. O Homem é seu início e sua finalidade.

 *Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no meio externo às empresas, para uso no ambiente interno das corporações. É uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de Recursos Humanos na Organização.

         Na gestão organizacional, é chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores dessa “organização”. A Gestão de Recursos Humanos freqüente é atribuída à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto dos diretores da organização.

         O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a “estratégia” da organização, que reservará para implantar a estratégia através dos trabalhadores.

         Durante muito tempo ficou associada à forma coerciva como organização tratava os seus trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Administração de Recursos Humanos e só depois Gestão de recursos humanos (GRH).

        Após os anos 90, com a designação de Gestão de Pessoas, designação mais atual e melhor aceita, tornou mais flexível, acima de tudo, começou a preocupar-se com os trabalhadores, a dar importância e reconhecer o mérito do talento humano de cada organização, capacitando e desenvolvendo os trabalhadores com a preocupação no profissional e na pessoa. Levando-se em conta que se a pessoa estiver bem, o profissional será mais produtivo e contribuirá para o crescimento organizacional e conseqüentemente seu desenvolvimento profissional.

       Toda organização é formada por pessoas, recursos e objetivos. As organizações estão procurando contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, através da capacitação e do incentivo para o ingresso e conclusão de Cursos de Graduação, pois a valorização do capital humano, passou a ser uma prioridade dentro das organizações visto que, se agregarmos valor às pessoas, estas se sentirão motivadas, valorizadas e conseqüentemente contribuirão de forma produtiva, para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

A Mudança do Perfil do Profissional de Recursos Humanos

             Partindo-se de uma idade mínima de 25 anos, sem limitação quanto a idade máxima, a idade média é de 40 anos, sendo 42 anos entre os homens e 39 anos entre as mulheres. Entre todas as faixas etárias, há maior concentração de mulheres com 30 a 39 anos, e de homens com 40 a 49 anos. Fato que ocorre com maior freqüência é a faixa etária masculina com 40 a 49.

          O profissional de Recursos Humanos e seu perfil, surgidos no início dos anos 70, também foram se modificando com o tempo, recebendo os impactos das mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas desses cerca de 30 anos. A Área de Recursos Humanos das empresas já viu ênfases em Desenvolvimento, Remuneração, Tecnologia da Informação, Comunicações, Clima, Competências e muitas outras e atravessou momentos dramáticos de Reengenharia, Downsizing* e Terceirização.

*DOWNSIZING- É uma técnica aplicada pelas abordagens contemporâneas da Administração voltada a eliminar a burocracia, redução de números de funcionários da empresa, redução de níveis hierárquicos visando aproximação dos níveis operacionais a alta direção. Técnica de redução do tamanho da empresa controlada para aumentar a lucratividade. Diminuição de mão de obra, cliente, processo de reestruturação para a redução de dimensões da empresa e abandonando negócios que não estejam relacionados com a competência.

           A maioria das empresas hoje reconhece em Recursos Humanos uma função organizacional estratégica, voltada efetivamente para a gestão de pessoas e equipes. É uma atividade que, embora operacional, é também de nível estratégico e contribui para os resultados das empresas, a partir de uma consciência de que sem pessoas qualificadas e motivadas, nenhuma organização tem sucesso. O perfil desse novo profissional, no nível gerencial ou de direção, deve incluir competências nas áreas de: Desenvolvimento de Recursos Humanos, Remuneração e Administração de Recursos Humanos. Incluem-se, aí, as atividades de Planejamento, Recrutamento, Seleção, Treinamento, Avaliação de Desempenho, Competências e Potencial, Desenvolvimento Gerencial, Cargos e Salários, Benefícios, Relações Trabalhistas e Administração de Pessoal, entre outras.

         A formação mais adequada, para os dias atuais, é em Ciências Humanas ou Administração de Empresas com ênfase ou MBA em Gerencia.

Origem do Conceito de Competência

           A utilização do termo competência vem do fim da idade média. Inicialmente estava restrito à linguagem jurídica, significava que determinada corte, tribunal ou indivíduo era “competente” para realizar um dado julgamento. Posteriormente, o termo passou a ser utilizado também para designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos assuntos. Com o tempo, começou-se a utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito.

          O conceito de competência utilizado nas organizações contemporâneas não é recente. Vem desde a época de Taylor, quando se apregoava a necessidade das empresas possuírem “trabalhadores eficientes“. O princípio taylorista de seleção e treinamento de pessoas enfatizava o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e específicas ao desempenho das tarefas operacionais do cargo. Somente após a eclosão de pressões sociais, reivindicando melhores condições no ambiente de trabalho, as organizações passaram a considerar nas relações de trabalho outros aspectos de maior complexidade e pertinentes às dimensões sociais e comportamentais. A conceituação de competência passou, então, a possuir uma abrangência maior, englobando conhecimentos, habilidades e experiências voltadas para o exercício de uma função na empresa.

A importância de Um Recrutamento e Seleção de Pessoas Eficaz

      Uma necessidade que se faz a cada dia mais Estratégica e Complexa.

      Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Promove ou demite pelo seu comportamento.
       A cada dia que passa as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. Esta cobrança é por melhores resultados, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais inovação, por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respeito aos prazos, por melhores preços, etc.

      Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.

       Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.

       Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa.

      Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.

         As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passiveis de integrando-se a elas possam alcançar o sucesso.  No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.  Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento.  Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.

E o que faz a diferença hoje na hora da contratação?

As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.

Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto?

          Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação.

          O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados passam por:

  • Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
  • Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
  • Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
  • Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
  • Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
  • Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”; e
  • Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.
  • Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga.

Por que isto tudo?

              A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:

  • Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
  • Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
  • Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
  • O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade;
  • Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.

         A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações ter em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.

Assim, para finalizar, devemos entender que:

  • Á tarefa de recrutar e selecionar profissionais, é estratégica;
  • Esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e essa tem que estar preparada para assumir esse desafio; e
  • Recrutar e selecionar pessoas no mercado,é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.
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